Sindicato Multitienda Paris Valparaiso

La gratificación es la parte de las utilidades anuales generadas por la empresa que son destinadas por el empleador a beneficiar proporcionalmente el sueldo de sus empleados.La gratificación puede ser voluntaria, contractual o legal; esta última es obligatoria por lo que el empleador no puede dejar de pagarla, salvo que en el año en que se habrían generado el derecho a gratificación no hubieran habido utilidades. Respecto a la forma de pagar la gratificación legal, la ley da el derecho al empleador para que opte entre:

1.- Pagar como gratificación anualmente a lo menos el 30% de las utilidades o excedentes líquidos generados en el año anterior.

2.- Pagar a sus trabajadores el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales , quedando eximido de la obligación de pagar el 30% antes señalado.

La opción 1 le conviene al empleador cuando anualmente genere pocas utilidades y tenga contratados a muchos trabajadores, de lo contrario le reportara mayor beneficio la opción 2.

El empleador debe pagar la gratificación por las utilidades generadas el año anterior cuando presente la declaración de impuesto a la renta , la que por lo general debe presentarse a mas tardar el día 30 de de abril del año en curso.

La Ley Nº 20.166 extiende el derecho de las madres trabajadoras a amamantar a sus hijos aún cuando no exista sala cuna. Consiste en que la madre trabajadora tendrá derecho a disponer, a lo menor, de 1 hora al día para dar alimento a sus hijos menores de dos años. ¿Cómo se ejerce este derecho? La trabajadora acordará con su empleador el ejercicio de su derecho en alguna de las siguientes formas:

a) En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo.

b) Dividiéndolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones.

c) Postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el término de la jornada de trabajo.

Respecto al lugar en el que se ejercerá este derecho la ley señala que podrá ser en la Sala cuna o en el lugar donde se encuentre el menor, el tiempo usado en el amamantamiento será remunerado, porque será considerado como trabajado.

Este derecho es irrenunciable y a diferencia de la antigua normativa la novedad es que no será necesario que la madre tenga derecho a sala cuna para poder hacer uso del derecho de amamantamiento, porque se entiende que son derechos distintos

Si el menor se encuentra en sala cuna y el empleador obligado a su pago, el periodo de tiempo de ida y vuelta a la sala cuna no será considerado para efectos de contabilizar la hora de amamantamiento y además el empleador deberá costear los gastos de pasaje que implica el transporte de un lugar a otro.

Luego de cuatro años de discusión parlamentaria entro en vigencia la Ley sobre Trabajo en Régimen de Subcontratación y Empresas de Servicios Transitorios. La subcontratación en una forma de establecer una relación laboral que comenzó a crecer progresivamente desde la década de los 80s, tanto ha sido el benéfico que reportaba esta forma de contratar que hoy se estima que el 35% de la fuerza laboral se encuentra bajo el régimen de subcontratación. Esta forma de constituir la relación laboral no solo es común en el sector privado, sino que también lo es en el sector público, reconociendo el gobierno que a la fecha el 60% aproximadamente de los trabajadores del sector público están a honorarios o a contrata. Las ventajas de la subcontratación se reportaban para el contratista y la Empresa principal, esto es, la que contrata con un tercero la provisión de trabajadores para trabajar en una obra o faena. Las ventajas o beneficios consisten primero en que la empresa principal no se hacia cargo del pago de remuneraciones ni del pago de cotizaciones previcionales, esto le evitaba una serie de gastos entre otros los gastos de administración. El gran beneficio para la empresa principal era que la antigua normativa solo le atribuía responsabilidad subsidiaria en el pago de las remuneraciones y cotizaciones previcionales de los trabajadores subcontratados, esto significaba que primero debía demandarse al contratista y si éste no podía responder por las obligaciones que imponía el contrato se podía demandar a la empresa principal. Hoy la situación ha cambiado ya que la empresa principal es responsable solidariamente de las obligaciones laborales en el evento que no fiscalice mediante el derecho de información y retención el pago de las prestaciones laborales. Sólo el evento de hacer valer dichos derechos la empresa principal será responsable subsidiariamente del pago de las remuneraciones y cotizaciones previcionales, lo que incentiva la fiscalización por parte de la empresa principal.



El derecho de información faculta a la empresa principal a ser informada por los contratistas del estado en que se encuentran las obligaciones laborales y previcionales de los trabajadores que prestan servicio en su empresa. Con esta medida se obliga a al empresa principal a controlar el pago de las remuneraciones y cotizaciones laborales de los trabajadores subcontratados, para no ser sancionada. En el evento que se deban remuneraciones a los trabajadores o cotizaciones previcionales la empresa principal puede retener dineros de la empresa contratista y con estos pagar a los trabajadores las remuneraciones adeudadas y las cotizaciones adeudadas a la respectiva AFP. El cumplimiento de este deber de la empresa principal impide que responda solidariamente por el pago de las remuneraciones y cotizaciones adeudadas a los trabajadores subcontratados.



Los plazos de los contratos de los trabajadores subcontratados serán de entre 90 y 180 días como máximo, de seguir laborando el trabajador en dependencias de la empresa principal se entenderá que el contrato es de plazo indefinido y que durante todo el tiempo en el que el trabajador presto servicios lo hizo teniendo como empleadora a la empresa principal. Esta medida impedirá que los trabajadores subcontratados trabajen por periodos superiores a los establecidos por ley ya que la empresa principal no querrá ser empleadora de trabajadores subcontratados, por los costos y responsabilidades que implica. Además esto impide que las empresas contratistas contraten por periodos fijos de corta duración para luego finiquitar al trabajador y volverlo a contratar con la clara intención de no pagar en ningún momento las indemnizaciones por años de servicios, permitiendo así esta norma garantizar en parte la estabilidad laboral en los empleos. Por lo que debiera desminuir la cantidad de trabajadores llamados a honorarios y a contrata, especialmente en el sector público.



La Ley también creo una garantía permanente que la Empresa de Servicios Transitorios, empresa empleadora de los trabajadores subcontratados; deberá deposita a nombre de la Dirección del Trabajo y que será en un principio de 250 UF, cantidad que ira en aumento sobre 100 trabajadores subcontratados. Con esta medida al igual que con la de derecho de retención que tiene la empresa principal, la nueva normativa laboral asegura a los trabajadores subcontratados el pago de las remuneraciones y cotizaciones previcionales. Antes de esta normativa lo que ocurría era que las empresas con las que los trabajadores contrataban o desaparecían sin saber su paradero o se iban a la quiebra sin pagar ni remuneraciones ni cotizaciones previcionales.En definitiva la nueva normativa laboral se preocupa de garantizar el pago de las prestaciones laborales que impone le Código del Trabajo y de regular la estabilidad laboral acabando con los vicios de la contratación a honorarios (que camuflaban contratos de trabajo) y los trabajadores a contrata.

FUENTE: Gentileza de Asesorías Jurídicas Chile.